”Kontakta oss i tid!”

Utbildning är vägen till fungerande arbetsgivaransvar, betonar båda sidorna – representerade av Jan-Eric Rönngren från Arbets­givaralliansen och Pär Götefelt från fackförbundet Vision. Foto: Marcus Gustafsson

DEL 2  ERFARENHETER OCH VERKTYG SOM UNDERLÄTTAR
Ibland uppstår friktion mellan förtroendevalda arbetsgivare och anställda. ”När det krisar – en artikelserie om ideellt arbetsgivaransvar” söker svar på varför och vad som kan göras för att inte hamna där.
   Under intervjuarbetet har det framgått att det är ett känsligt men djupt engagerande ämne. Ingen vill att det ska gå så långt som till en kris.

"Kontakta oss i tid"

När ett arbetsmiljöproblem i en församling är svårlöst, blir fackförbundet Vision och Arbetsgivaralliansen ofta inkopplade. Pär Götefelt och Jan-Eric Rönngren representerar varsin sida men betonar att de är på samma lag.

– Vi pratar samma språk och vill samma sak: människors och församlingars bästa.

 

Pär Götefelt är pastor i Tumba och ordförande i Equmeniakyrkans sektion av fackförbundet Vision. Jan-Eric Rönngren är jurist och arbetsrättsspecialist på Arbets­givaralliansen för trossamfund.

För det mesta tar ­respektive medlemmar kontakt kring en praktisk fråga, såsom förtroendearbetstid, semester, sjukskrivningar, men ofta visar det sig att något större ligger bakom. Och ofta hör man av sig för sent, ­menar Pär Götefelt och Jan-Eric Rönngren.

Jan-Eric Rönngren tar ett vanligt exempel:

– När det går upp för församlingsstyrelsen att de även har personalansvar är det vanligt att känna att ”jag klarar inte det här”, och så kliver man inte in i rollen riktigt. I stället låter man den anställda bli både anställd och lite av sin egen chef med att fatta beslut och ta ansvar som egentligen är arbetsgivarens. När problem uppstår ska styrelsen plötsligt kliva fram, och då är det så dags.

Inte låta problem eskalera

– När vi blir kontaktade är den vanligaste kritiken från oss: ”Varför har ni inte tagit tag i detta tidigare?” och ”Varför har ni inte gjort mer förr?”, berättar Pär Götefelt som önskar att man inte ska tillåta problem eskalera innan man kontaktar en tredjepart.

Arbetsgivaralliansen och Vision konstaterar att det har funnits en allmän okunskap om vad det är att vara arbetsgivare och vem som de facto är det.

– Det finns nog ingen församling som inte vill vara en bra arbetsgivare. Alla vill väl, ändå blir det inte alltid väl. Det räcker inte med att vilja – man måste göra också, påpekar Jan-Eric Rönngren.

Regelbundna medarbetarsamtal

– Vi driver på att vidga kunskapen genom utbildningar om vad det är: Vad man bestämmer och vem som gör det. Hur man planerar en årscykel med regelbundna medarbetarsamtal, ­etcetera.

– Styrelseutbildning, utbildning, utbildning. Det är vägen till fungerande arbetsgivaransvar, betonar herrarna unisont.

Pär Götefelt tipsar om informationen till arbetsgivare på Equmeniakyrkans hemsida. Som medlem i Arbetsgivaralliansen får man tillgång till underlag för allt som behövs för en välsmord årscykel.

– Material och avtal finns, så ingen styrelse behöver uppfinna hjulet på nytt, betonar
parterna.

Ofta inkopplade i ett sent skede

Vision och Arbetsgivaralliansen blir som nämnt ofta inkopplade i sena skeden.

– När det har skurit ihop sig totalt. Hade man följt avtalen hade vi sluppit många tråkiga ”skilsmässor”, säger Pär Götefelt.

Jan-Eric Rönngren beskriver en vanlig gång:

– När saker blir otydliga mår man inte bra. Att famla sig fram med arbetsuppgifter föder frustration. Den anställda blir missnöjd och frustrerad, går till styrelsen, inte mycket händer, man blir sjukskriven – ofta rätt länge – och gruvar sig för att gå till jobbet. Då blir församlingen bekymrad över hur man ska få jobbet gjort, och då ringer man till oss.

Många sjukskriver sig inte

Pär Götefelt tillägger att det är många anställda som inte sjukskriver sig fast de mår dåligt.

– Det är både en tillgång och ett dilemma att båda parter räknar in Gud i det här. Den anställda kan känna att ”Gud har tänkt att jag ska vara här”, och så stannar man en vända till fast man mår dåligt.

– Ja, man går in med något mer än sin profession. Och när du blir hängiven finns en fara i det, håller Jan-Eric Rönngren med.

– Det svåraste för oss är när en medlem som far illa säger ”Jag kan inte lämna det här”. Då ­måste vi tyvärr bli fyrkantiga, ­säger Pär Götefelt.

– Ja, då behöver vi göra konkret arbetsrätt av situationen, säger Jan-Eric Rönngren.

Ofta slutar förhandlingar med att den anställda får gå.

Större chans att få rätt

Arbetsgivaren har alltid större chans att få rätt. Ibland blir det till det bästa för båda parter, och lättnaden efter en sådan förhandling kan vara påtaglig hos båda parter, berättar Pär Götefelt och Jan-Eric Rönngren.

Men när det blir en strid är båda sidor på sina sätt förlorare. Därför ger de råd om hur man und­viker skav och strid (se ruta med råd ).

Många styrelsemedlemmar tar tyvärr inte med sina professionella kunskaper i styrelserollen, menar Pär Götefelt.

– Det kommer för nära hjärtat, så pass att man glömmer hjärnan ibland, tror Jan-Eric Rönngren.

– Och några hjärtlösa vill vi ju inte ha. Men inte hjärnlösa heller, tillägger Pär Götefelt.

– En församling är komplicerad: den har ett inre och ett yttre liv. Det finns ett otroligt engagemang, en stark tro, olika idéer, en komplexitet. Men, betonar Jan-Eric Rönngren, ändå är de anställda anställda på samma villkor och med samma behov som vem som helst och reagerar som vem som helst. Det måste man förstå. I och med det förstår man också hur svårt det kan vara med arbetsgivardelen i ett ideellt sammanhang.

Vilken tredjepart ska man vända sig till i första hand?

– De regionala kyrkoledarna. De är satta att ”utöva tillsyn och omsorg” för både församlingar och församlingsanställda. Vi kan väl känna att det blir mer omsorg om församlingarna och mer tillsyn av de anställda. Men det finns många församlingar som skulle behöva mer tillsyn och många anställda som skulle behöva mer omsorg, menar Pär Götefelt.

Jan-Eric Rönngren är med och utbildar de regionala kyrkoledarna och säger att de inte minst ska avgöra när Arbetsgivaralliansen och/eller Vision bör kopplas in.

– Det är sällan problem med omsorg, oftare med kravställandet för att man vill stå för det goda och vara goda arbetsgivare. Men den dagen omtanken krockar med verksamhetens väl och ve måste man välja församlingens bästa, betonar han.

– Vi två parter är inte lika stora och starka, men vi är otroligt samstämmiga i att vi vill både församlingarnas och de anställdas bästa, säger Pär Götefelt och får medhåll av mot- och medparten Jan-Eric Rönngren.

– Och självklart är våra medlemmar välkomna att kontakta oss direkt, hälsar de.

Fakta: Så kan ni undvika konflikter

  • Läs avtalet noga. Följ av­talet och lagarna och gör dem till era egna. Tydliggör till exempel vem som är arbetsgivarens representant gentemot den anställda.
  • Arbeta systematiskt. Följ årshjulet. Håller man det och har en fungerande dialog där man vågar framföra sina åsikter och kan prata om hur vi kan komma framåt så slipper man eskalerande konflikter.
  • Kommunicera. Prata tydligt med varandra. Då mår man inte dåligt.
  • Våga vara tydliga arbetsgivare.
  • Som anställd: var tydlig när du går in i en tjänst. Kan du av familjeskäl inte jobba mer än fem dagar per vecka eller max två helger per månad – säg det. Här kan åldrarna krocka. Vissa tänker nog att en pastor kan predika varje söndag. Det är inte helt enkelt att bryta mönster, men tydlighet är alltid viktig.
  • Rollfördelningar är viktiga. Vem ansvarar för vad? Vem ska den anställda vända sig till när det gäller vad?

Pär Götefelt och Jan-Eric Rönngren

Madeleine Hansson
Foto: Marcus Gustafsson

Personalchefen: Var mån om personalen

Madeleine Hansson är personalchef för Equmeniakyrkan och har ett tätt samarbete med Arbets­givaralliansen och Vision Ekumeniska.
– Vi står enade i att de anställda måste ha en bra arbetssituation, säger hon.

Madeleine Hansson har tidigare suttit i ledningen för Pingst och är ordförande i Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska organisationer (TEO). Hon vill lyfta fram att Equmeniakyrkan är fantastiska på att erbjuda personalvård för sina anställda.
– Vi ser att behovet är stort, och möjligheten till samtalsstöd betyder mycket för många. Kyrkans anställda tar ett enormt stort ansvar i samhället genom att möta människor med stora, ofta existentiella behov. Det gäller att kunna sätta rimliga gränser samtidigt som vi vill peka på kraften i kärleksbudskapet.
Madeleine Hansson tycker att Equmeniakyrkan har en i grunden bra struktur med grupphandledning, enskild handledning vid behov och uppmuntran till församlingar att sätta undan medel för kompetensutveckling.

Vad är dina råd för en god ­relation mellan arbetsgivare och ­anställda?
– Ha en öppen, rak och god kommunikation!
– Följ rutinerna för medarbetarsamtal och lönesamtal och ha avstämning av arbetstider och arbetsmiljö varje kvartal. Det finns tyvärr fortfarande exempel på pastorer som aldrig har haft ett medarbetarsamtal.
Om församlingen är ansluten till Arbetsgivaralliansen följer man kollektivavtal, och då sker det naturligt att till exempel följa lönenivåer, göra pensionsavsättningar och värna sådant som är viktigt både nu och efter pensionen.
– Och framförallt, var mån om personalen! Att uppmuntra sina anställda med en spontan ­blomma kan betyda enormt mycket!

Vart ska man vända sig om det trots allt uppstår problem?
– Då är det den regionala kyrkoledaren som är navet. De har ansvar för tillsyn och omtanke om personal och församlingar.
Det är upp till varje region att anordna styrelseutbildningar, där arbetsgivarbiten är en del. Madeleine Hansson har medverkat med detta i några av regionerna men ännu inte i alla.
– Varje region kan göra sin egen utbildning; behoven kan ju se lite olika ut. Ambitionen är att de ska göras på årlig basis och lyfta områden man som styrelse behöver få ökad kunskap om. Alla regioner har en plan för vad som ska ingå.

Genomförs de årligen i alla regioner?­
– Även om det är målet tror jag inte att de genomförs varje år överallt. På sikt vore det bra att få ihop det mer så att vi vet att alla styrelser får samma utbildning om samma frågor. Till exempel att styrelserna, åtminstone personalutskotten, får prata arbetsgivarfrågor årligen.
Madeleine Hansson säger att det är likadant för församlingar och idrottsrörelsen: det handlar om volontärer där inte alla har kompetens fullt ut att vara arbetsgivare. Varje vecka har hon samtal med församlingar som behöver stöttning.
– Rent realistiskt kan inte alla styrelser (eller församlingar, för personalutskott kan även bestå av andra lämpliga medlemmar) ha personer med arbetsgivarkompetens bland sig. Utbildningsdelen om arbetsgivarskap är därför oerhört viktig i våra regionala styrelseutbildningar. Det och att ha kännedom om all hjälp som församlingar kan få via Arbetsgivaralliansen.

Får mycket för pengarna

Som ordförande i branschkommittén TEO hos Arbetsgivaralliansen vill Madeleine Hansson lyfta fram de resurser som finns där. Det kostar några tusenlappar per år och församling att vara medlem, men hon tycker att man får mycket för pengarna.
– Där kan man få juridisk hjälp av en rådgivare som är expert på just trossamfund. Man får även inloggning till dokument där de flesta svaren finns, samt alla blanketter du kan behöva. Det ingår så mycket bra saker i Arbetsgivaralliansen, som försäkring för volontärer och styrelseansvarsförsäkring om något jobbigt skulle hända. Och för de som hamnar i förhandlingar kan det bli dyrt om man inte är med i där.
– Det är en bra försäkring att vara med, hälsar Equmeniakyrkans personalchef Madeleine Hansson.

Fakta: Råd till församlingens arbetsgivare och anställda

  • Prata om hur ni trivs med er arbetsmiljö.
  • Uppmärksamma er personal och visa omtanke.
  • Ställ frågan: ”Är det något vi som församling kan underlätta för dig?”
  • Personalen behöver ha ett ärligt bollplank i församlingen: ”Hur tycker du att det här fungerade?”
  • Församlingen och anställda är varandras arbetsmiljö.
  • Handling väger mer än ord.

Madeleine Hansson, equmenia­kyrkans personalchef

 

Fakta: Reflektionsfrågor från personalchefen

1) När lyfter ni frågan om hur du trivs med din arbetsmiljö?
2) Kan och bör ni ställa frågan på ett (mer) strukturerat sätt?
3) Vilka är vinsterna med att göra det?
4) Hur visar ni som församling/styrelse er anställda:
a) uppskattning?
b) omtanke?

5) När gav ni er anställda en blomma, presentkort på spa eller något annat uppmuntrande senast?
6) Ge exempel på hur just ni kan visa er pastor/personal personlig omsorg?

Irene Strålberg

0 Kommentarer

LÄGG TILL NY KOMMENTAR

Grundläggande

  • Allowed HTML tags: <em> <strong> <ul type> <ol start type> <li> <p> <br> <a href hreflang>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Missing filter. All text is removed

kommentarer

  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Allowed HTML tags: <br> <p> <strong> <em> <a href> <ul> <li> <ol> <blockquote> <img src alt data-entity-type data-entity-uuid>
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.

Filtered HTML

  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.
  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd>
  • Lines and paragraphs break automatically.

 

Till minne